Společnost HP představila výsledky své komplexní studie, která po celém světě zkoumala vztah zaměstnanců k práci. Na základě získaných dat společnost vůbec poprvé sestavila svůj index vztahu k práci (HP Work Relationship Index). Studie se zúčastnilo více než 15 600 respondentů z různých odvětví ve 12 zemích. Zjištění ukazují, že vztah lidí k práci prochází po celém světě proměnou, která má zásadní dopad na pracovní i osobní život.

Studie se zaměřila na více než 50 aspektů vztahu lidí k práci, jako je role práce v jejich životě, získané dovednosti, schopnosti a nástroje, ale i očekávání od nadřízených. Studie také zkoumala vliv práce na pohodu zaměstnanců, jejich produktivitu, angažovanost a pracovní kulturu. HP na základě získaných informací sestavila svůj index vztahu k práci, který umožní sledovat, jak se po celém světě tento vztah vyvíjí. Zjistilo se, že pouze 27 % pracovníků s vysokou odborností má v současné době zdravý vztah k práci.

Nezdravý vztah k práci ovlivňuje duševní, emoční i fyzickou pohodu zaměstnanců

V této první studii svého druhu oslovila společnost HP vedoucí pracovníky, osoby s rozhodovacími pravomocemi v oblasti IT a pracovníky ve znalostních oborech, aby od nich získala informace o faktorech přispívajících ke smysluplné, produktivní a účelné práci. Zjištění poukazují na negativní dopady nezdravého vztahu k práci na život zaměstnanců i podnikání jejich zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanci nejsou spokojeni se svým vztahem k práci, odráží se to negativně i na podnikání:

• Morálka a angažovanost. Pracovníci s vysokou odborností uvádějí nižší produktivitu (34 %), ztrátu pracovního nasazení a angažovanosti (39 %) a větší pocit odloučení (38 %).
• Udržení stávajících zaměstnanců. Dokonce i v případě, že zaměstnanci mají ke své práci neutrální vztah, uvažuje více než 71 % z nich o odchodu z firmy. Pokud nejsou spokojeni vůbec, stoupá toto číslo na 91 %.

Nezdravý vztah k práci může mít dopad na pohodu zaměstnanců:

• Duševní zdraví. Více než polovina (55 %) zaměstnanců má problémy se sebedůvěrou a duševním zdravím – ve studii uvádějí nízké sebevědomí a pocit selhání.
• Emoční zdraví. Zmíněné problémy přirozeně ovlivňují i další aspekty jejich života a 45 % účastníků studie uvádí, že jimi trpí jejich osobní vztahy s přáteli a rodinou, přičemž více než polovina (59 %) je příliš vyčerpaná na to, aby se mohla věnovat svým osobním zálibám.
• Fyzické zdraví. Potíže s duševním a emočním zdravím mohou ztěžovat udržení fyzické pohody. 62 % zaměstnanců uvádí, že mají problémy se zdravým stravováním, cvičením a dostatkem spánku.

Identifikace faktorů přispívajících ke zdravému vztahu k práci

Podle téměř 60 % respondentů se očekávání, která mají zaměstnanci ohledně své práce, zejména v posledních dvou letech výrazně změnila. Padesát sedm procent dotázaných uvedlo, že se také zvýšila jejich očekávání ohledně toho, jak se s nimi jedná v práci a na pracovišti.

Výzkum se zabýval více než 50 faktory, které přispívají ke zdravému vztahu k práci, a identifikoval šest hlavních aspektů, které představují kritické oblasti a klíčové imperativy pro vedoucí pracovníky. Tvoří index, který bude sledován v průběhu času.

1. Pocit naplnění. Zaměstnanci touží po smysluplnosti, seberealizaci a skutečné vazbě na svou práci, ale jen 29 % pracovníků ve znalostních oborech tyto aspekty v současné době trvale zažívá. Aby se podniky přizpůsobily měnícím se očekáváním zaměstnanců, musejí upřednostnit jejich spokojenost tím, že jim budou více naslouchat a budou se je snažit pochopit.
2. Vedení. Podle 68 % vedoucích pracovníků vyžadují nové způsoby práce nový styl vedení, ale jenom jeden z pěti pracovníků má pocit, že vedoucí pracovníci svůj styl vedení odpovídajícím způsobem změnili. Pěstování emoční inteligence a transparentního, empatického způsobu vedení, je pro dnešní pracoviště klíčové.
3. Zaměření na lidi. Pouze 25 % pracovníků ve znalostních oborech se trvale setkává s respektem a oceněním, které si podle svého názoru zaslouží, a ještě méně jich zažívá flexibilitu, autonomii a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, o něž usilují. Vedoucí pracovníci musí klást viditelný důraz na to, aby lidé byli na prvním místě a aby se jejich týmy staly středobodem rozhodování.
4. Dovednosti. I když 70 % pracovníků s vysokou odborností si cení silných interpersonálních a technických dovedností, pouze 31 % z nich je trvale přesvědčeno o své zdatnosti v jedné či druhé kategorii. Podniky s osvědčenými postupy mají příležitost získat důležitý náskok v oblasti rozvoje dovedností a zapojení zaměstnanců tím, že investují do komplexního školení a podpory.
5. Nástroje. Dnešní zaměstnanci chtějí mít slovo při volbě technologií a nástrojů, které jim zaměstnavatel poskytuje, a chtějí, aby tyto technologie byly inkluzivní. Důvěra v to, že firmy zavedou správné nástroje na podporu hybridní práce, je však nízká a dosahuje pouhých 25 %. Technologické portfolio již není jen užitečným nástrojem, ale stává se důležitým faktorem pro angažovanost zaměstnanců, jakož i jejich osobnější vztah k práci a možnost sebeuplatnění.
6. Pracovní prostor. Pracovníci ve znalostních oborech se chtějí bez problémů přesouvat mezi pracovišti a chtějí mít možnost zvolit si, kde budou každý den pracovat. Efektivní hybridní pracovní prostory, snadné přesuny, flexibilita a autonomie budou mít zásadní význam při prokazování důvěry v zaměstnance a při podpoře pozitivních pracovních zkušeností.

Důvěra a emocionální vazba jsou nyní pro získání a udržení pracovníků klíčové

Index vztahu k práci ukazuje, že celosvětově nastala doba pro nové definování vztahu k práci. Větší důvěra a emocionální vazba k práci na pracovišti byly silnými a opakujícími se tématy napříč šesti hlavními faktory.

Téměř tři ze čtyř vedoucích pracovníků ve firmách uznávají, že schopnost emocionálně inteligentního vedení je jediným způsobem, jak může být vedoucí pracovník úspěšný i v budoucnu. Významným poznatkem vyplývajícím ze studie je, že emoční inteligence – a zvýšená důvěra a porozumění – mají u zaměstnanců značnou váhu: 83 % respondentů tvrdí, že jsou ochotni vydělávat méně peněz, pokud najdou zaměstnavatele, který si těchto faktorů cení.

• Silná kultura na pracovišti: Pracovníci ve znalostních oborech by přistoupili na snížení platu o 11 %, pokud by mohli pracovat někde, kde mají empatické a emočně inteligentní vedení a kde jsou zaměstnanci nadprůměrně zapojení a spokojení.
• Flexibilita: Stejná skupina by se vzdala 13 % svého platu, aby mohla pracovat ve firmě, která jim umožní pracovat, kde a kdy chtějí.

TZ