Podle průzkumu společnosti Gartner pouze 33 % zaměstnanců uvádí, že jejich organizace důsledně plní sliby hodnotové nabídky pro zaměstnance (EVP). Nejnovější zjištění byla oznámena během konference Gartner ReimagineHR.
Průzkum Gartneru z března 2024 zahrnující více než 1 300 zaměstnanců zjistil, že pouze 21 % zaměstnanců uvedlo, že jejich organizace dostatečně komunikuje o jejich EVP.
„Organizace vkládají zdroje do své EVP – zvyšují platy, povyšují zaměstnance a nabízejí lepší benefity – ale zaměstnanci tato vylepšení nevidí,“ uvedla Keyia Burton, vedoucí poradkyně v praxi HR společnosti Gartner. „Komunikace je největší překážkou pro vedoucí pracovníky HR, pokud jde o EVP. Náš průzkum zjistil, že 75 % vedoucích pracovníků HR přiznalo, že se jim nedaří EVP interně dobře komunikovat.“
Existují tři klíčové výzvy, které aktuálně brání plnění EVP pro zaměstnance a které musí vedoucí pracovníci HR řešit při přepracovávání své komunikační strategie EVP:
1. Pochopení EVP
2. Spojení s EVP
3. Víra ve zlepšení EVP
Průzkum z března 2024 zahrnující 1 300 zaměstnanců zjistil, že pouze 16 % zaměstnanců uvedlo, že vědí, co tvoří EVP jejich organizace. Aby se vyrovnala s nedostatkem porozumění ze strany zaměstnanců, by měli vedoucí pracovníci HR komunikovat EVP v nejrelevantnějších okamžicích zkušenosti zaměstnance.
Vedoucí pracovníci HR mají k dispozici různé kanály, prostřednictvím kterých mohou komunikovat o své EVP – popisy pracovních pozic, kariérní webové stránky, pracovní pohovory, onboarding, týmová setkání, firemní intranet, pracovní skupiny zaměstnanců a další. Mezi 3 500 respondentů průzkumu Gartneru z března 2024 zjistil, že s každým dalším kanálem, prostřednictvím kterého se zaměstnanci dozvědí o své EVP, se zvyšuje pravděpodobnost, že souhlasí s tvrzením, že jejich organizace plní své sliby EVP, o 24 %.
„Je nezbytné, aby vedoucí pracovníci HR pečlivě vybírali, které kanály používají a kdy je používají,“ vysvětlila Burton. „Komunikace o EVP by měla probíhat ve všech fázích životního cyklu zaměstnance, počínaje procesem pohovoru až po zkušenosti absolventů.“
Manažeři jsou denními kontaktními body pro zaměstnance, ale často nekomunikují se zaměstnanci o EVP. Avšak mezi 3 500 respondenty průzkumu z března 2024 Gartner zjistil, že zaměstnanci, kteří věří, že na svého manažera mohou spoléhat při plnění slibů EVP, jsou pětkrát častěji ochotni souhlasit s tím, že jejich organizace plní své sliby.
Bohužel, manažeři jsou dnes již přetíženi a nemusí mít kapacitu nebo znalosti k tomu, aby komunikovali o EVP a pomáhali ji naplňovat svým přímým podřízeným.
„Skvělým způsobem, jak ulehčit manažerům, je povzbudit je, aby signalizovali EVP během jejich stávajících kontaktů se zaměstnanci. Může to být během týmového setkání, mentoringové seance nebo během rozhovorů o rozvoji,“ poznamenala Burton. „Diskutováním o EVP v jejich stávajících kontaktních bodech manažeři vytvářejí spojovací tkáň, která zaměstnancům umožňuje spojit to, co dělají v každodenní práci, s EVP sliby organizace.“
Průzkum Gartneru z března 2024 odhalil, že pouze 38 % z 1 300 dotázaných zaměstnanců očekává, že se nabídky EVP v budoucnu zlepší, což ukazuje nedostatek důvěry v jejich organizaci.
„Zaměstnanci se ptají, zda jejich zaměstnavatel bere jejich zpětnou vazbu vážně,“ vysvětlila Burton. „HR musí ukázat, že je reakční a má v úmyslu jednat při jakýchkoli potížích nebo chybách, které se vyskytnou během zkušenosti zaměstnance.“
Jedním ze způsobů, jak mohou organizace ukázat, že jsou reakční vůči zaměstnancům, je větší transparentnost. Organizace mohou sdílet informace do větší hloubky tím, že půjdou nad rámec pouhého definování své EVP a sladí ji s misí organizace. To se projevuje tím, že přijímají opatření na základě zpětné vazby zaměstnanců, stejně jako tím, že řeší zpětnou vazbu, na kterou organizace nemůže reagovat, nebo mluví o výzvách, kterým čelí při plnění EVP.
TZ
